Flexibiliteit & de millennialgeneratie: 4 tips voor de beste werkplek
Hoe ziet de toekomst van het werk eruit? Welke waarden zijn belangrijk voor medewerkers? En wat zijn de valkuilen voor zowel werkgevers als werknemers? En: wat kunnen organisaties met deze kennis? In deze driedelige serie over de future of work geven we het antwoord op deze vragen aan de hand van de thema’s flexibiliteit, zingeving en technologie. In dit eerste deel staat flexibiliteit centraal.
Als onderdeel van een MBA-thesis aan de Nyenrode Business Universiteit deed Sodexo onderzoek naar de kwaliteit van werk-leven van millennials – oftewel generatie Y, geboren in de jaren 80 en begin jaren 90. Het onderzoek richtte zich specifiek op kenniswerkers uit deze generatie, omdat inmiddels 35% van alle werkenden hiertoe behoort en dit percentage met de toenemende vergrijzing snel stijgt. Het onderzoek toont aan dat de thema’s flexibiliteit, zingeving en tech & automatisering impact hebben op hoe deze generatie het werk-leven ervaart. Relevant dus voor managers die zich bezighouden met het creëren van optimale werkomgevingen.
Self Determination Theory vs Maslow
Om de invloed van flexibiliteit goed te kunnen plaatsen, is een stukje theorie van belang. Zo laat het onderzoek zien dat Maslow – de piramide van behoeftebevrediging – op de meest traditionele manier niet altijd meer van toepassing is op jongere generaties. Maslow gaat ervan uit dat mensen pas behoefte hebben aan erkenning en zelfontplooiing als voldaan is aan basisbehoeften (zoals een dak boven je hoofd).
Maar in een tijd waarin de basisbehoeften voor veel mensen op losse schroeven staan – veel millennials kunnen of willen geen huis kopen bijvoorbeeld – spelen de fasen hoger in de piramide al veel eerder een rol. De modernere Self Determination Theory (SDT) van Ryan & Deci geeft een genuanceerder beeld van de behoeften van millennials. De SDT veronderstelt dat elk mens drie basisbehoeften heeft om intrinsiek gemotiveerd te zijn en te blijven: competentie, autonomie en verbondenheid. Alle drie moeten in balans zijn. Zijn ze dat niet, dan zijn er meer extrinsieke prikkels nodig om gemotiveerd te blijven, denk aan salaris, een bonus of andere arbeidsvoorwaarden.
"Een bedrijf met 250 medewerkers heeft in feite 250 vestigingen".
Flexibiliteit als verworvenheid
Wat betekent dit dan voor het thema flexibiliteit? In dit artikel bedoelen we met flexibiliteit de mogelijkheid om remote te werken. COVID heeft als katalysator gewerkt voor deze future of work trend. Inmiddels zien veel werknemers remote working als verworvenheid en geven ze in het onderzoek aan dat zij deze flexibiliteit belangrijk vinden. Met de theorie van Ryan & Deci in het achterhoofd, heeft flexibiliteit een positief effect op het gevoel van autonomie. Tegelijkertijd geven zij aan dat flexibiliteit een keerzijde heeft.
De keerzijde van flexibiliteit
De mogelijkheid om remote te werken heeft niet uitsluitend positieve effecten. Zo blijkt uit het onderzoek dat flexibiliteit ten koste kan gaan van de behoeften verbondenheid en zelfs competentie. Hoe zit dat precies? Meer afstand tot de werkgever en de collega’s betekent dat het lastiger is voor medewerkers om zich verbonden te voelen met elkaar en de organisatie.
Ten tweede geven ze aan dat de grens tussen werk en privé vervaagt, wat spanning oplevert vanwege het gevoel altijd digitaal verbonden te moeten zijn. Ten derde missen medewerkers het mentorship van meer ervaren werknemers, wat vaak spontaan tot stand komt. En omdat werknemers in hun dagelijkse werk minder fysieke feedback krijgen op hun functioneren, komt de behoefte aan een gevoel van competentie ook onder druk te staan – in sommige gevallen leidt dit zelfs tot een vorm van het imposter syndrome. Interessant is dat flexibiliteit voor de generaties boven de millennials in veel gevallen juist goed werkt: zij hebben het mentorship en fulltime op kantoor werken al ervaren en missen dit daarom niet of in mindere mate.
4 tips voor werkgevers
Wat kun je als werkgever nu met deze kennis? Deze praktische tips helpen je op weg:
1. Doe onderzoek!
Doe onderzoek naar de behoeften van je werknemers om zo te zorgen voor een goede balans tussen autonomie, competentie en verbondenheid. Het onderzoek laat zien dat iedereen verlangt naar een bepaalde mate van flexibiliteit, maar dat er verschillen zijn in behoeften als het gaat om faciliteiten voor remote werken. De one size fits all benadering van de werkomgeving werkt niet meer. Deze was wel van toepassing in de gebouwde omgeving, toen voor iedereen de situatie gelijk was. Alle medewerkers gebruikten hetzelfde kantoor, dezelfde luchtbehandelingsinstallatie, printer, koffiemachine, buitenfaciliteiten, wandelroute enzovoorts. In de nieuwe situatie verschillen de arbeidsomstandigheden enorm van elkaar. De een werkt op een warme, krappe zolderkamer terwijl de ander een riante werkkamer heeft in een tuinhuis. En waar de een zijn netwerk al heeft kunnen opbouwen en mentorschap ervaren heeft, voelt de ander zich op zichzelf aangewezen.
2. Lever maatwerk
Heb je in kaart waar je medewerkers behoefte aan hebben, dan kun je maatwerk gaan leveren. Zowel op de thuiswerkplek als in de kantooromgeving. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat je de ene collega een budget voor kinderopvang geeft en voor de ander een tijdelijke schoonmaakservice regelt, bijvoorbeeld als iemand zorgt voor een ziek familielid. Maar ook dat er op kantoor werkplekken zijn om geconcentreerd te kunnen werken en een goed uitgeruste projectruimte om samen sprints af te ronden. Investeer tijd en energie in de nieuwe functie van het kantoor; het kantoor is en blijft een centrum van verbinding, samenwerken en menselijk contact.
3. Investeer in community management
Werken je medewerkers in toenemende mate remote, investeer dan in community management. Zo kun je het gemis aan verbinding en competentie compenseren, door de momenten dat medewerkers wél naar kantoor te komen, de moeite waard te maken. Ook hier is het belangrijk om te luisteren naar de behoeftes en niet te verwachten dat deze bij iedereen het zelfde is.
4. Stem je diensten af op de waarden van je bedrijf
Het type diensten dat je als werkgever aan je medewerkers biedt, zegt veel over de waarden die de werkgever heeft. Voor organisaties is dit dan ook een krachtig communicatiemiddel om je merk identiteit te versterken van binnenuit. Voor de jongere generatie wordt het steeds belangrijker om te voelen waarom zij ergens werken.
Facility management van de toekomst
De rol van facility management verandert. De verantwoordelijkheid van de werkgever stopt niet (meer) buiten de vier muren van het kantoor. Want dat kantoor staat niet meer op één plek. Een organisatie met 250 medewerkers heeft feitelijk minimaal 250 vestigingen. De facilitaire dienstverlening van de toekomst is gericht op de kwaliteit van het werk-leven. Omdat werk en privé steeds meer in elkaar overlopen, is het belangrijk dat de dienstverlening ook buiten het kantoor van toegevoegde waarde is als je als werkgever talent aan je wilt binden. Het kantoor zelf biedt in het ideale geval een merk-waardige beleving om mensen aan te trekken. Sodexo heeft veel ervaring op dit gebied en helpt organisaties om een praktische invulling te geven aan de werktrends van de toekomst.
In het van de serie Future of Work trends gaan we in op het thema zingeving.
Wil je eens van gedachten wisselen en weten wat Sodexo voor jou kan betekenen?
Over het onderzoek
Thomas Jespers (Head of Service Transformation & New Business Models bij Sodexo) deed samen met Stephen Garcia (Founder & Managing Director van Ngrane) en Robin Kroonenberg (senior manager Digital Transformation bij Share a Byte) onderzoek naar de impact van Future of Work trends op de ‘Quality of Working life’ van millenials.
